Les risques psychosociaux

Le principe de liberté contractuelle permet aux parties d'insérer dans le contrat de travail différents types de clauses. Elles portent notamment sur la rémunération (rémunération variable et clause d'objectifs, primes et avantages en nature...), sur la mobilité géographique, sur l'exécution du contrat (durée du travail et horaires, reprise d'ancienneté, exclusivité...), ou encore sur sa rupture (garantie d'emploi, dédit- formation, clause de préavis, indemnité de licenciement...). Toutefois, la liberté contractuelle n'est pas absolue : les clauses ne doivent pas porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne, ni déroger aux dispositions légales ou à la convention collective si elle est plus favorable. La Cour de cassation fixe des conditions de validité pour certaines d'entre elles. D'autres sont expressément prohibées par la loi, telles que la clause d'indexation automatique du salaire sur le Smic. Le choix des clauses du contrat de travail est déterminant pour la relation de travail, car elles précisent les droits et obligations de l'employeur et du salarié. Elles permettent d'adapter le contrat aux spécificités du poste, de l'entreprise ou du secteur d'activité. Elles peuvent aussi clarifier les attentes de l'employeur, mais ne sauraient préconstituer un motif de licenciement. Pour chaque clause, un modèle est proposé. Point spécial : La clause de non-concurrence Cette clause permet à l'employeur d'interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, d'exercer une activité professionnelle concurrente susceptible de lui porter préjudice. Ses conditions de validité ont été définies par la jurisprudence. Ainsi, elle est licite si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, si elle est limitée dans le temps et dans l'espace, si elle prend en considération les spécificités de l'emploi du salarié, et si elle prévoit une contrepartie financière pour ce dernier. Lorsque la convention collective règlemente cette clause, le contrat de travail ne peut valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié. L'employeur peut, sous certaines conditions, renoncer à l'application de la clause. Par ailleurs, la violation de cette dernière par l'une des deux parties engage sa responsabilité contractuelle. Le nouvel employeur qui a sciemment embauché un salarié lié par ce type de clause doit également répondre du préjudice subi.

Le législateur a prévu différents congés permettant aux salariés de faire face à des situations personnelles particulières, telles la maladie ou le handicap d'un enfant ou d'un proche. Ils visent à garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. D'autres sont destinés aux personnes souhaitant s'engager sur le plan associatif, militant ou politique. Enfin, certains congés leur permettent de concrétiser de nouvelles aspirations professionnelles, et de se consacrer par exemple à la création d'une entreprise, à l'enseignement ou la recherche, ou encore d'exercer pendant quelque temps une activité professionnelle dans une autre structure. Ils sont encadrés par des règles précises concernant les conditions d'accès, leur durée et leur indemnisation. Des modalités peuvent être prévues par accord collectif. Ces congés ont pour effet de suspendre le contrat de travail et certains peuvent être pris dans le cadre d'un temps partiel. Leur régime juridique est en constante évolution. Ainsi, par exemple, la loi du 19 juillet 2023 (L. no 2023-622, JO 20 juill.) a renforcé la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap. Elle a allongé la durée minimale du congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'un cancer (cinq jours au lieu de deux), et du congé pour décès d'un enfant (14 jours au lieu de sept pour un enfant de moins de 25 ans). En outre, elle a instauré une protection contre le licenciement durant le congé de présence parentale et a assoupli les conditions de versement de l'allocation journalière versée dans ce cadre. Point spécial : Les absences et congés pour représentation et assistance aux salariés Les représentants du personnel bénéficient d'un congé de formation économique et d'un congé de formation en santé, sécurité et conditions de travail. En outre, tous les salariés ont accès au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. De son côté, le conseiller du salarié peut s'absenter pour assister celui-ci lors de l'entretien préalable au licenciement, à défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Lorsqu'il agit en tant que défenseur syndical, il bénéficie d'autorisations d'absence pour assister ou représenter les salariés devant un conseil de prud'hommes ou une cour d'appel. Dans ces deux cas de figure, il a droit à des congés de formation spécifiques. Plusieurs modèles de demandes de formation et de réponses de l'employeur sont proposés.

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut par une charte élaborée par l'employeur après consultation du comité social et économique, ou encore par simple accord individuel avec le salarié formalisé par tout moyen. Si nombre d'entreprises ont déjà négocié un accord collectif sur le télétravail, il paraît pertinent de le faire évoluer régulièrement pour en corriger les éventuels défauts ou insuffisances, et l'adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer des règles spécifiques : période d'adaptation, règles de réversibilité, protection de la vie privée, etc. En outre, les dispositions légales et conventionnelles applicables à l'ensemble des salariés concernent également les télétravailleurs, en application du principe d'égalité de traitement. La Cour de cassation a récemment consacré leur droit à bénéficier de titres-restaurants. Les spécificités du télétravail induisent par ailleurs la nécessité d'encadrer les questions telles que la fourniture des équipements de travail ou la prise en charge des frais professionnels induits. L'employeur peut, sous certaines conditions, mettre fin au télétravail ou augmenter le nombre de jours sur site. Tout dépend du cadre juridique dans lequel ce dernier a été mis en place. Zoom : Le télétravail depuis l'étranger Ni le législateur, ni les accords nationaux interprofessionnels ne traitent spécifiquement le télétravail exercé depuis l'étranger. Ce sujet soulève plusieurs questions juridiques, notamment concernant la loi applicable au contrat de travail, le régime de sécurité sociale et la protection des données personnelles. Il est préconisé d'encadrer cette possibilité par accord d'entreprise. Point spécial : Le droit à la déconnexion Il s'agit du droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité via des outils numériques en dehors de son temps de travail. C'est l'un des thèmes de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail. A défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte. En outre, ses modalités doivent être définies dans le cadre de la mise en place des forfaits-jours et du télétravail. Ce Point spécial présente différentes actions pouvant être mises en oeuvre par l'employeur, des exemples d'accords récents sur l'usage des outils numériques et un modèle d'accord d'entreprise sur le sujet.