Liaisons sociales Les Thématiques N° 132, octobre 2025 : Les clauses du contrat de travail

Le comité social et économique (CSE) joue un rôle clé au sein de l'entreprise. Grâce à ses droits d'information, de consultation et d'alerte, il peut intervenir en amont sur les décisions qui impactent l'emploi, l'organisation et les conditions de travail. Dans ce cadre, il doit prendre en compte les enjeux environnementaux. Le CSE contribue également à prévenir les risques professionnels, et à protéger les droits et libertés des salariés. Ses attributions varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Il existe un socle commun applicable à toutes les entreprises à partir de 11 salariés (seuil à partir duquel le comité est mis en place), et des attributions spécifiques réservées à celles d'au moins 50 salariés. Parmi ces dernières, figure l'information et la consultation en cas d'introduction de nouvelles technologies comme l'intelligence artificielle. La loi du 24 octobre 2025 a ajouté deux nouvelles consultations du CSE, pour la mise en place, en l'absence d'accord collectif, des périodes de reconversion externes, et d'un plan d'action type sur l'emploi des seniors. Dans les grandes entreprises, depuis la transposition de la directive européenne "Corporate Sustainability Reporting Directive" (CSRD), le comité doit être consulté sur les informations en matière de durabilité. Il a également un rôle à jouer lorsque l'entreprise est soumise à un devoir de vigilance. Zoom : La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la BDESE est le support qui rassemble l'ensemble des informations permettant au CSE d'être utilement consulté dans le cadre de ses consultations récurrentes. Son contenu a évolué ces dernières années. De nombreuses modalités peuvent être aménagées par accord d'entreprise. Point spécial : Les activités sociales et culturelles de l'entreprise Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assure la gestion des activités sociales et culturelles. Leur objet est d'améliorer les conditions collectives de vie, de travail et d'emploi. Le Code du travail ne définit pas cette notion, mais la Cour de cassation a fixé certains critères permettant de les identifier. Cette dernière a récemment précisé qu'aucune condition d'ancienneté ne peut être opposée à un salarié souhaitant bénéficier de ces activités. Les CSE ont jusqu'au 31 décembre 2026 pour revoir leurs règles d'attribution. Certains de ces avantages peuvent être exonérés de cotisations et de contributions sociales

Le législateur a prévu différents congés permettant aux salariés de faire face à des situations personnelles particulières, telles la maladie ou le handicap d'un enfant ou d'un proche. Ils visent à garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. D'autres sont destinés aux personnes souhaitant s'engager sur le plan associatif, militant ou politique. Enfin, certains congés leur permettent de concrétiser de nouvelles aspirations professionnelles, et de se consacrer par exemple à la création d'une entreprise, à l'enseignement ou la recherche, ou encore d'exercer pendant quelque temps une activité professionnelle dans une autre structure. Ils sont encadrés par des règles précises concernant les conditions d'accès, leur durée et leur indemnisation. Des modalités peuvent être prévues par accord collectif. Ces congés ont pour effet de suspendre le contrat de travail et certains peuvent être pris dans le cadre d'un temps partiel. Leur régime juridique est en constante évolution. Ainsi, par exemple, la loi du 19 juillet 2023 (L. no 2023-622, JO 20 juill.) a renforcé la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap. Elle a allongé la durée minimale du congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'un cancer (cinq jours au lieu de deux), et du congé pour décès d'un enfant (14 jours au lieu de sept pour un enfant de moins de 25 ans). En outre, elle a instauré une protection contre le licenciement durant le congé de présence parentale et a assoupli les conditions de versement de l'allocation journalière versée dans ce cadre. Point spécial : Les absences et congés pour représentation et assistance aux salariés Les représentants du personnel bénéficient d'un congé de formation économique et d'un congé de formation en santé, sécurité et conditions de travail. En outre, tous les salariés ont accès au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. De son côté, le conseiller du salarié peut s'absenter pour assister celui-ci lors de l'entretien préalable au licenciement, à défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Lorsqu'il agit en tant que défenseur syndical, il bénéficie d'autorisations d'absence pour assister ou représenter les salariés devant un conseil de prud'hommes ou une cour d'appel. Dans ces deux cas de figure, il a droit à des congés de formation spécifiques. Plusieurs modèles de demandes de formation et de réponses de l'employeur sont proposés.

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut par une charte élaborée par l'employeur après consultation du comité social et économique, ou encore par simple accord individuel avec le salarié formalisé par tout moyen. Si nombre d'entreprises ont déjà négocié un accord collectif sur le télétravail, il paraît pertinent de le faire évoluer régulièrement pour en corriger les éventuels défauts ou insuffisances, et l'adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer des règles spécifiques : période d'adaptation, règles de réversibilité, protection de la vie privée, etc. En outre, les dispositions légales et conventionnelles applicables à l'ensemble des salariés concernent également les télétravailleurs, en application du principe d'égalité de traitement. La Cour de cassation a récemment consacré leur droit à bénéficier de titres-restaurants. Les spécificités du télétravail induisent par ailleurs la nécessité d'encadrer les questions telles que la fourniture des équipements de travail ou la prise en charge des frais professionnels induits. L'employeur peut, sous certaines conditions, mettre fin au télétravail ou augmenter le nombre de jours sur site. Tout dépend du cadre juridique dans lequel ce dernier a été mis en place. Zoom : Le télétravail depuis l'étranger Ni le législateur, ni les accords nationaux interprofessionnels ne traitent spécifiquement le télétravail exercé depuis l'étranger. Ce sujet soulève plusieurs questions juridiques, notamment concernant la loi applicable au contrat de travail, le régime de sécurité sociale et la protection des données personnelles. Il est préconisé d'encadrer cette possibilité par accord d'entreprise. Point spécial : Le droit à la déconnexion Il s'agit du droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité via des outils numériques en dehors de son temps de travail. C'est l'un des thèmes de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail. A défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte. En outre, ses modalités doivent être définies dans le cadre de la mise en place des forfaits-jours et du télétravail. Ce Point spécial présente différentes actions pouvant être mises en oeuvre par l'employeur, des exemples d'accords récents sur l'usage des outils numériques et un modèle d'accord d'entreprise sur le sujet.

L'obligation de prévention des risques professionnels qui incombe à l'employeur vise non seulement les risques physiques, mais également les risques psychosociaux (RPS). Il s'agit des situations de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel, de violence et d'incivilités. Différents acteurs ont un rôle clé à jouer en la matière : les services de prévention et de santé au travail, le comité social et économique (CSE), l'inspection du travail, et les Dreets. Les RPS doivent être pris en compte lors de toute modification de l'organisation ou des conditions de travail ayant un impact sur la santé mentale ou physique des salariés, notamment en cas de restructuration avec compression des effectifs. Plus précisément, en cas de licenciement collectif pour motif économique, assorti d'une obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), celui-ci doit contenir les mesures de prévention des RPS, et le CSE doit être consulté sur le sujet. A défaut, l'administration peut refuser de valider ou d'homologuer le PSE. Si malgré les actions de prévention, des salariés sont victimes de RPS, ils peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les harcèlements moral et sexuel sont punis et réprimés par le Code du travail et par le Code pénal. Les agissements sexistes et les outrages sexistes et sexuels font également l'objet de sanctions. Le harcèlement moral peut résulter de la mise en oeuvre de méthodes de management, ou de l'organisation du travail. La Cour de cassation a même reconnu l'existence d'un "harcèlement moral institutionnel" concernant une politique d'entreprise à l'origine d'une grande souffrance au travail occasionnant suicides et tentatives de suicide. Point spécial : L'entreprise et les addictions Le tabac, l'alcool et les drogues sont à l'origine de nombreux risques pour la santé des travailleurs. L'employeur est tenu de faire respecter la législation qui interdit ou encadre leur consommation. Son obligation de sécurité s'étend à la prévention des addictions, qui doivent être intégrées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et faire l'objet d'actions spécifiques de sensibilisation, de formation et d'accompagnement. Il est conseillé d'y impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise (services de prévention et de santé au travail, CSE, etc.).