La durée du travail. Tome 1

La jurisprudence encadre les conditions dans lesquelles l'employeur peut, ou non, imposer au salarié des évolutions dans la relation de travail. La Cour de cassation a consacré la distinction entre une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord exprès du salarié, et un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut mettre en oeuvre sans requérir cet accord, dans le cadre de son pouvoir de direction. Cette distinction a d'importantes conséquences. Dans le premier cas, le refus du salarié d'une modification du contrat peut entraîner son licenciement à condition que l'employeur justifie d'un motif valable. Il s'agit du motif de la proposition de modification (économique, disciplinaire ou personnel non disciplinaire). Dans le second cas, le refus du salarié du changement de ses conditions de travail constitue une faute pouvant justifier son licenciement. Toutefois une atteinte aux droits fondamentaux du salarié peut justifier le refus. Point spécial : L'accord de performance collective L'accord de performance collective, issu de l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018 (L. n°2018-217), est destiné à "répondre aux nécessités liés au fonctionnement de l'entreprise", ou à "préserver ou développer l'emploi", sans que des difficultés économiques soient exigées. Son contenu est particulièrement simplifié puisque la seule clause obligatoire est un préambule définissant ses objectifs. Ecartant le principe de faveur, cet accord peut affecter l'ensemble des éléments contractuels : rémunération, durée et aménagement du temps de travail, lieu de travail, fonction. Le salarié qui refuse de se voir appliquer les stipulations de l'accord s'expose à un licenciement individuel qui repose sur un motif spécifique. Ce dernier constitue une cause réelle et sérieuse.

Pour accomplir sa mission de participation à l'organisation, à la gestion et à la marche générale de l'entreprise, le comité d'entreprise doit disposer d'un certain nombre de données ; en outre, il doit être informé et consulté préalablement à toute décision que l'employeur projette de mettre en oeuvre et entrant dans son champ de compétences. Or la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 modifie de façon importante l'accès à l'information du comité et ses attributions économiques. Faisant une synthèse de ces nouvelles règles de fonctionnement, l'ouvrage permet aux utilisateurs - employeurs et comités d'entreprise - de connaître précisément leurs droits respectifs et les limites de ceux-ci. Par exemple, si la loi de sécurisation donne de nouvelles prérogatives au comité d'entreprise, désormais consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise ou sur l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi, ses moyens d'action sont dorénavant soumis à des délais préfix de consultation. L'ouvrage passe d'abord en revue toutes les informations devant être communiquées au comité d'entreprise (prise en compte de l'effectif, tableaux récapitulatifs) en précisant leurs règles d'utilisation (obligation de discrétion...) et les sanctions éventuelles (délit d'entrave...) ; il fait évidemment une large place à la base de données économiques et sociales obligatoire à compter du 14 juin 2014 dans les entreprises d'au moins 300 salariés et à compter du 14 juin 2015 dans les autres (nouvel instrument établissant le bilan de l'entreprise et dévoilant sa stratégie). L'ouvrage aborde de la même façon la consultation en insistant sur les points les plus complexes, et notamment la nouvelle obligation de consultation annuelle sur les orientations stratégiques. Ensuite, l'ouvrage développe largement la question du recours aux experts par le comité (et rémunérés par l'entreprise). On notera que la loi du 14 juin 2013 et le décret du 27 décembre 2013 encadrent désormais les délais impartis à ces experts pour accomplir leurs missions. Enfin, l'ouvrage détaille toute la procédure de consultation (la réforme de 2013 impose une fixation du délai de consultation et confère un effet novateur à l'expiration du délai). Sans oublier que, dans le cadre de ses attributions consultatives, le comité peut être amené à tenir compte de l'intervention d'autres instances de représentation du personnel, relations que l'ouvrage explicite. Si, en lui attribuant de nouvelles prérogatives, la loi du 14 juin 2013 modernise les règles de fonctionnement du comité d'entreprise, on constate que ce n'est pas sans de nouvelles contraintes pour ce dernier. D'où l'intérêt d'un tel ouvrage pour s'y retrouver...

Président du Cabinet Barthélémy Avocats, Professeur associé à l'Université d'Auvergne dans laquelle il dirige le Master de droit social, Michel Morand connaît du droit social dans l'ensemble de ses déclinaisons. C'est donc naturellement que les auteurs de ces Mélanges proviennent de l'Université, du Palais et du Barreau. L'ouvrage se présente ainsi à l'image de l'homme auquel il est dédié : prenant source dans la pratique, il ne cesse toutefois d'interroger les concepts les plus fondamentaux du droit social. Présentation de Michel MORAND : Naissance : 8 décembre 1950. Début des études de droit en 1969, Docteur d'Etat en droit public le 7 mars 1977. Entrée au Cabinet Jacques Barthélémy et Associés : décembre 1977, associé au sein du Cabinet à partir du 1er janvier 1984, responsable du bureau de Clermont-Ferrand le 1er janvier 1989. Président de la Société d'Avocats Jacques Barthélémy et Associés : 13 décembre 2008, Président du Conseil scientifique du Cabinet. Professeur associé à l'Université d'Auvergne : depuis le 1er septembre 1999, Directeur de l'Institut d'Etudes Judiciaires et du Master droit social. Membre du Conseil scientifique de la Semaine Juridique - édition entreprise, auteur de plusieurs centaines de publications scientifiques.