65 outils pour accompagner le changement individuel et collectif

Pourquoi le coaching d'organisation est-il un mode d'accompagnement des transformations en plein essor ? Pour deux raisons principalement : Pour les coachs, c'est un levier de développement de leur activité. On sait la difficulté de l'équation économique du coaching, notamment individuel, qui suppose pour les coachs, soit de renouveler fréquemment leur base de clientèle, soit d'élargir leurs activités à des marchés déjà saturés (par exemple celui de la formation). Le coaching d'organisation permet aux coachs de basculer dans une stratégie " océan bleu ", c'est-à-dire d'aller sur le territoire stratégique des transformations. Pour les organisations, c'est une méthode d'accompagnement suscitant infiniment moins de résistances au changement. L'offre de services dont les entreprises disposent aujourd'hui pour être accompagnées repose encore largement sur le métier du consulting, notamment celui pratiqué par les grands cabinets. Or, pour une part, ceux-ci continuent d'ignorer le fait qu'au cours des dernières décennies, les salariés, sous l'influence de multiples facteurs (creux démographique, généralisation de la prise de parole via les réseaux sociaux, hausse du niveau moyen d'éducation, évolution des valeurs...), ont acquis d'énormes capacités à résister aux transformations auxquelles ils n'adhèrent pas, ce qui génère résistances, lenteurs, manque d'agilité, désengagement, mal-être au travail, RPS. Reposant sur une approche innovante, mêlant le meilleur de la sociologie des organisations de Michel Crozier et de l'approche systémique de Palo Alto, ce Manuel propose une méthode clés-en-main permettant aux coachs, de mieux vivre de leur art et aux organisations, de déployer des transformations plus agiles et plus respectueuses de leur identité.

Résumé : Comment piloter une transformation en intégrant la dimension humaine, levier essentiel pour toute transformation ?... Intégré dans la collection " BASIC ", cet ouvrage donne, de manière synthétique, les clés essentielles pour piloter le changement, les bons réflexes à avoir et les outils pratiques associés.

Nous sommes entrés dans l'ère du " fake ", du " fait alternatif ", de la " postvérité ". L'époque ne s'encombre plus guère de raisonnement, de complexité, d'argumentation. Avec les réseaux sociaux, où chacun peut donner son avis sur tout et n'importe quoi, cette tendance semble s'amplifier.Les entreprises, qui se pensent pourtant comme de hauts lieux de la rationalité, ne sont pas épargnées. " Storytelling ", " leadership narratif ", " agilité ", " organisations apprenantes ", " neuromanagement "... En apparence, les méthodes " dernier cri " sont déployées ; en réalité, ce sont bien souvent les mêmes vieilles recettes tayloriennes qui sont appliquées, simplement relookées pour masquer le subterfuge. A la suite de l'anthropologue David Graeber, qui a introduit la notion de " Bullshit jobs ", nous sommes en droit de nous demander si un " Bullshit management " n'est pas doucement en train de s'installer, au grand dam des managers et des collaborateurs, qui n'en demandent pas tant.Recueil de chroniques savoureuses dans lesquelles chacun devrait se retrouver (autour des thèmes du leadership, du management, des transformations, du coaching, du digital...), cet ouvrage cherche à percer le mystère qui nous fait préférer les idées séduisantes aux idées justes, les méthodes " innovantes " aux méthodes efficaces, l'échec à la réussite. Il nous invite à sortir du bain tiède des concepts à la mode, et à retrouver la fraîcheur d'une pensée autonome et détoxifiée.

Résumé : Ce livre montre de façon pragmatique et outillée comment développer l'autonomie des équipes, pour le plus grand bénéfice des entreprises et de leurs salariés. Les équipes autonomes constituent un paradoxe. Unanimement reconnues comme une des formes d'organisation les plus performantes, elles sont loin d'être aussi répandues que leur notoriété pourrait le laisser penser. De nombreux projets menés pour les mettre en place échouent ou obtiennent des résultats en demi-teinte. Comment expliquer cet écart ? La réponse est au c?ur même de la notion d'autonomie. " Il ne faut pas vouloir que l'on fasse, disait le grand économiste Jean-Baptiste Say à propos du gouvernement des hommes ; il faut faire que l'on veuille. " L'autonomie ne se décrète pas : elle s'obtient. C'est cette ambivalence profonde que ce livre se propose de dénouer, en offrant au lecteur une démarche concrète, éprouvée, abordant tout à la fois l'organisation, la gestion des ressources humaines et la conduite du changement. Il s'adresse aux directeurs des opérations, aux directeurs industriels, aux directeurs d'usine, aux responsables de production, aux directeurs et responsables des ressources humaines, aux chefs de projet, aux consultants, et plus généralement à tous ceux qui ont à gérer le changement.