Liaisons sociales Les Thématiques N° 91, septembre 2021 : Le licenciement économique. Volume 1

Le contrat à durée déterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est "la forme normale et générale de la relation de travail" (C. trav. , art. L. 1221-2). Le recours au contrat à durée déterminée (CDD), contrat d'exception, est pourtant une pratique courante dans les entreprises. Afin d'éviter tout contentieux, il est important de bien comprendre les règles applicables. Par ailleurs, dans son rapport rendu public en novembre dernier, la DGT indique que parmi les priorités de contrôle des inspecteurs du travail pour 2023 figurent les abus aux contrats précaires. Le CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le Code liste les différents cas de recours possibles. La loi du 24 décembre 2020 (L. n° 2020-1674, JO 26 déc.) ajoute deux nouveaux types de CDD en vue de favoriser la recherche : le contrat doctoral de droit privé et le contrat postdoctoral de droit privé. En outre, la loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, adoptée définitivement par le Parlement le 17 novembre dernier, relance pour deux ans l'expérimentation permettant de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Point spécial : Le travail saisonnier Le recours au contrat à durée déterminée est autorisé pour pourvoir des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Le contrat de travail, une convention ou un accord collectif, peut prévoir une reconduction obligatoire du CDD l'année suivante. Le législateur a incité plusieurs branches d'activité employant beaucoup de saisonniers, définies par arrêté, à prévoir les modalités de cette reconduction. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au terme d'un CDD saisonnier. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition d'octobre 2018

Le principe de liberté contractuelle permet aux parties d'insérer dans le contrat de travail différents types de clauses. Elles portent notamment sur la rémunération (rémunération variable et clause d'objectifs, primes et avantages en nature...), sur la mobilité géographique, sur l'exécution du contrat (durée du travail et horaires, reprise d'ancienneté, exclusivité...), ou encore sur sa rupture (garantie d'emploi, dédit- formation, clause de préavis, indemnité de licenciement...). Toutefois, la liberté contractuelle n'est pas absolue : les clauses ne doivent pas porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne, ni déroger aux dispositions légales ou à la convention collective si elle est plus favorable. La Cour de cassation fixe des conditions de validité pour certaines d'entre elles. D'autres sont expressément prohibées par la loi, telles que la clause d'indexation automatique du salaire sur le Smic. Le choix des clauses du contrat de travail est déterminant pour la relation de travail, car elles précisent les droits et obligations de l'employeur et du salarié. Elles permettent d'adapter le contrat aux spécificités du poste, de l'entreprise ou du secteur d'activité. Elles peuvent aussi clarifier les attentes de l'employeur, mais ne sauraient préconstituer un motif de licenciement. Pour chaque clause, un modèle est proposé. Point spécial : La clause de non-concurrence Cette clause permet à l'employeur d'interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, d'exercer une activité professionnelle concurrente susceptible de lui porter préjudice. Ses conditions de validité ont été définies par la jurisprudence. Ainsi, elle est licite si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, si elle est limitée dans le temps et dans l'espace, si elle prend en considération les spécificités de l'emploi du salarié, et si elle prévoit une contrepartie financière pour ce dernier. Lorsque la convention collective règlemente cette clause, le contrat de travail ne peut valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié. L'employeur peut, sous certaines conditions, renoncer à l'application de la clause. Par ailleurs, la violation de cette dernière par l'une des deux parties engage sa responsabilité contractuelle. Le nouvel employeur qui a sciemment embauché un salarié lié par ce type de clause doit également répondre du préjudice subi.

Le droit du licenciement économique tente de concilier des intérêts contradictoires : d'un côté, les contraintes économiques de l'employeur, de l'autre, le souci de préserver l'emploi, notamment par l'obligation de reclassement des salariés. L'ampleur et l'importance du sujet nous conduisent à exposer le licenciement pour motif économique dans deux numéros de Liaisons sociales - Les Thématiques. Le premier volet aborde la définition et les procédures de licenciement économique. Le second détaille les mesures d'accompagnement et l'indemnisation des salariés. L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 puis celle du 20 décembre 2017 (Ord. n°2017-1718) ont modifié le cadre juridique du licenciement économique. Ainsi le périmètre d'appréciation du motif économique est devenu national, tandis que l'obligation de reclassement et l'élaboration des critères d'ordre des licenciements ont été assouplies. Par ailleurs, la procédure de licenciement économique a été adaptée pour tenir compte de la mise en place du comité social et économique (CSE) qui doit succéder d'ici au 1er janvier 2020 au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT. Point spécial : La transaction La transaction, lorsqu'elle intervient à la suite d'une rupture du contrat de travail, est un contrat par lequel l'employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à tout différend résultant de la rupture. Définie par le Code civil, la transaction doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat, c'est-à-dire une fois que la lettre de licenciement a été envoyée par recommandé avec avis de réception ou que la démission a été notifiée. Elle suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l'existence de concessions réciproques.

Obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur liste les droits et obligations des salariés. Rédigé par l'employeur, il est soumis à l'avis du comité social et économique, puis communiqué à l'inspecteur du travail, déposé au greffe du conseil de prud'hommes et porté à la connaissance des personnes travaillant dans l'entreprise. Un projet de loi, en cours d'adoption au Parlement au moment où nous bouclons ce numéro, prévoit de supprimer l'obligation de dépôt au conseil de prud'hommes afin de "simplifier la charge des entreprises" . Ce document fixe exclusivement les règles relatives à la santé, à la sécurité et à la discipline. Il rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements sexuel et moral, aux agissements sexistes et à la protection juridique des lanceurs d'alerte. Il est possible d'y inscrire une clause de neutralité restreignant, sous certaines conditions, la manifestation des convictions religieuses, politiques et philosophiques des salariés. Toute clause ne relevant pas de ces domaines doit être exclue. Le règlement intérieur peut être utilisé comme un véritable outil de gestion des ressources humaines. Il peut, par exemple, définir le comportement à adopter de manière générale en cohérence avec la stratégie de l'entreprise. Il permet d'encadrer l'utilisation de l'intelligence artificielle par les salariés, et de limiter les risques en la matière (fuite de données ; non-respect du règlement général sur la protection des données et de l'IA act pouvant être à l'origine de lourdes sanctions financières ; manque de fiabilité occasionnant des erreurs, etc.). Il permet enfin d'aborder des problématiques complexes (consommation d'alcool ou de drogues, etc.). Point spécial : La religion et l'entreprise La religion peut être source de tensions au sein des entreprises, notamment depuis l'accélération du conflit israélo-palestinien. Pour concilier le droit du salarié à manifester sa liberté de religion avec l'intérêt de l'entreprise et, le cas échéant, l'intérêt général, l'employeur d'une entreprise privée doit s'appuyer sur un cadre juridique précis et des pratiques managériales adaptées. Il peut ainsi trouver le juste équilibre entre son pouvoir de direction et la prise en compte des libertés individuelles. Ce Point spécial détaille les différents outils juridiques dont il dispose pour gérer cette problématique et lui permettre de répondre aux éventuelles revendications des salariés.