Le contrat à durée déterminée. le travail saisonnier

Ce dernier permet aux entreprises utilisatrices d'assurer le remplacement d'un salarié absent, de faire face à des travaux temporaires par nature, ou à un accroissement temporaire de leur activité sans avoir à gérer la phase de recrutement. Depuis l'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017-1387 du 22?septembre 2017, un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, ainsi que les modalités de calcul du délai de carence entre les contrats. En outre, face aux conséquences économiques et sociales de l'épidémie de Covid-19, le législateur a souhaité assouplir les règles de renouvellement de ces contrats. À titre exceptionnel, jusqu'au 30 juin 2021, un accord d'entreprise conclu au sein de l'entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission, les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, et prévoir les hypothèses dans lesquelles ce délai de carence n'est pas applicable. Ce numéro de "Liaisons sociales - Les Thématiques" revient en détail sur les conditions de recours au travail temporaire, ainsi que sur la situation du salarié dans l'entreprise de travail temporaire (ETT) et dans l'entreprise utilisatrice. Point spécial : La santé et la sécurité des intérimaires Pendant leur mission, les règles en vigueur en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise utilisatrice sont applicables aux intérimaires. Cette dernière est chargée d'évaluer les risques professionnels et de leur fournir des équipements de protection individuelle. L'employeur organise pour chacun une formation pratique et appropriée à la sécurité, ainsi qu'une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsqu'ils occupent un poste de travail présentant des risques particuliers. L'intérimaire bénéficie d'un suivi médical individuel renforcé s'il est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles des tiers. Face à la pandémie de Covid-19, les entreprises utilisatrices, comme les ETT, doivent adapter leur politique de prévention.

Le licenciement économique - Première partie La crise sanitaire s'est accompagnée d'une crise économique majeure, susceptible d'être à l'origine de nombreux licenciements pour motif économique. L'ampleur et l'importance du sujet nous conduisent à exposer le licenciement pour motif économique dans deux numéros de "Liaisons sociales - Les Thématiques". Le premier volet aborde la définition et les procédures de licenciement économique. Le second détaille les mesures d'accompagnement et l'indemnisation des salariés. Après les différentes réformes ayant impacté le droit du licenciement économique ces dernières années (lois du 14 juin 2013, du 6 août 2015 et du 8 août 2016, ordonnance Macron du 22?septembre 2017 et loi de ratification du 29?mars 2018), la jurisprudence de la Cour de cassation ainsi que celle du Conseil d'État ont précisé l'interprétation de ces textes. Zoom : L'obligation préalable de reclassement du salarié Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le non-respect de cette obligation de reclassement est sanctionné par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique. Le salarié peut alors prétendre au versement de dommages-intérêts. Point spécial : La transaction La transaction, lorsqu'elle intervient à la suite d'une rupture du contrat de travail, est un contrat par lequel l'employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à tout différend résultant de la rupture. Définie par le Code civil, la transaction doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat, c'est-à-dire une fois que la lettre de licenciement a été envoyée par recommandé avec avis de réception ou que la démission a été notifiée. Elle suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l'existence de concessions réciproques. La transaction suscite une jurisprudence abondante et évolutive de la Cour de cassation.