Le temps partiel - 68 Avril 2019. Comment le mettre en place et dans quelles conditions ? Recourir a

La décennie actuelle est marquée par un renouvellement des connaissances scientifiques et des techniques de fabrication des produits et des services. Les nouvelles technologies sont des outils d'amélioration de la productivité et d'accroissement des performances qui soulèvent deux questions clés. Comment peut-on adapter efficacement l'organisation des entreprises et la fonction RH à ces innovations technologiques ? Quel apprentissage permet de se les approprier ? Fruit d'une collaboration entre plusieurs enseignants chercheurs de Grenoble Ecole de Management, cet ouvrage a pour ambition de contribuer au développement de la connaissance dans le domaine des sciences de gestion. L'utilisation de technologies de l'information et de la communication (TIC) à travers le travail à distance en PME, la gestion du temps et de l'espace par les TIC, les défis de la formation des consommateurs, le développement des compétences des "hauts potentiels", tels sont les sujets traités dans la première partie de l'ouvrage. Sont ensuite développées quelques techniques innovantes de gestion des hommes à travers les thèmes suivants : la narration (histoires et légendes), le manager bricoleur (essai de construction d'une image légitime), l'improvisation comme mode d'action pour innover. Cet ouvrage apporte des éléments de réponse aux attentes des managers confrontés à des situations de plus en plus complexes du fait, notamment, de l'accélération des changements technologiques, et de tous ceux - dirigeants, DRH, opérationnels consultants, syndicalistes, enseignants, chercheurs et étudiants - qui s'intéressent à la combinaison des connaissances mobilisées pour la gestion des hommes et pour l'activité marchande.

L'obligation de prévention des risques professionnels qui incombe à l'employeur vise non seulement les risques physiques, mais également les risques psychosociaux (RPS). Il s'agit des situations de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel, de violence et d'incivilités. Différents acteurs ont un rôle clé à jouer en la matière : les services de prévention et de santé au travail, le comité social et économique (CSE), l'inspection du travail, et les Dreets. Les RPS doivent être pris en compte lors de toute modification de l'organisation ou des conditions de travail ayant un impact sur la santé mentale ou physique des salariés, notamment en cas de restructuration avec compression des effectifs. Plus précisément, en cas de licenciement collectif pour motif économique, assorti d'une obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), celui-ci doit contenir les mesures de prévention des RPS, et le CSE doit être consulté sur le sujet. A défaut, l'administration peut refuser de valider ou d'homologuer le PSE. Si malgré les actions de prévention, des salariés sont victimes de RPS, ils peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les harcèlements moral et sexuel sont punis et réprimés par le Code du travail et par le Code pénal. Les agissements sexistes et les outrages sexistes et sexuels font également l'objet de sanctions. Le harcèlement moral peut résulter de la mise en oeuvre de méthodes de management, ou de l'organisation du travail. La Cour de cassation a même reconnu l'existence d'un "harcèlement moral institutionnel" concernant une politique d'entreprise à l'origine d'une grande souffrance au travail occasionnant suicides et tentatives de suicide. Point spécial : L'entreprise et les addictions Le tabac, l'alcool et les drogues sont à l'origine de nombreux risques pour la santé des travailleurs. L'employeur est tenu de faire respecter la législation qui interdit ou encadre leur consommation. Son obligation de sécurité s'étend à la prévention des addictions, qui doivent être intégrées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et faire l'objet d'actions spécifiques de sensibilisation, de formation et d'accompagnement. Il est conseillé d'y impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise (services de prévention et de santé au travail, CSE, etc.).

Les risques psychosociaux La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 est à l'origine de nombreux burn-out et de souffrance au travail. Les causes sont multiples : télétravail forcé engendrant un isolement des salariés, surcharge de travail ou au contraire sous-charge en raison du ralentissement de l'activité de l'entreprise, retour sur site difficile pour certains... Depuis 2002, date de l'entrée dans le Code du travail de la notion de "santé mentale", l'obligation de prévention des risques professionnels à la charge de l'employeur concerne aussi bien les risques physiques ou matériels que les risques psychosociaux (RPS). Or cette dernière notion reste difficile à appréhender, tout comme les moyens d'action à la disposition de l'employeur. Ce numéro de Liaisons sociales - Les Thématiques, dans une approche tout à la fois juridique et opérationnelle, détaille les outils pour agir en amont du risque, mais aussi pour prendre les décisions adéquates face à une situation de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel. Point spécial : L'entreprise et les addictions La consommation de tabac, d'alcool ou de drogues par les salariés peut être à l'origine de maladies ou d'accidents du travail. Elle peut aussi induire une baisse de la qualité du travail et de la productivité, des relations professionnelles dégradées, voire des conflits entre salariés. En pratique, le sujet reste souvent tabou et les moyens d'action peu maîtrisés. Si l'employeur est souvent tenté d'agir uniquement sur le terrain disciplinaire, une approche à la fois préventive et répressive est indispensable. L'action contre les addictions passe donc par la définition d'une politique de prévention, en collaboration notamment avec le comité social et économique et le médecin du travail.

Entre les mesures concernant les aides à l'emploi marchand et non marchand, la formation des demandeurs d'emploi, l'accompagnement des jeunes, celui des licenciements économiques, ou encore l'incitation au retrait d'activité, plus de 70 dispositifs publics d'emploi coexistent actuellement. A cela s'ajoute une myriade de textes juridiques, d'énoncés normatifs, de décisions réglementaires, de mesures administratives, qui ont des effets directs ou indirects, volontaires ou involontaires, sur les trajectoires sociales et professionnelles des individus. Parmi les objectifs recherchés, il en est un qui a particulièrement été propulsé sur le devant de la scène politique : la sécurisation des parcours professionnels. Le collectif de chercheurs de 7 laboratoires à l'origine de cet ouvrage croise l'analyse des dispositifs publics et celle des parcours individuels, en ouvrant une série de questions plus complexes que la seule mesure de l'effet des uns sur les autres. Il interroge ainsi les usages des dispositifs qui échappent bien souvent aux intentions initiales de leurs concepteurs. Cette démarche propose un éclairage inédit sur les manières dont les dispositifs publics influencent et transforment les trajectoires professionnelles et personnelles et sont eux-mêmes transformés par ces dernières.