le comité social et économique II. quel est l'impact de la loi Climat sur le droit du travail

Les obligations de l'employeur La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (L. n°2018-771, JO 6 sept.) réforme à nouveau le système de formation professionnelle. Dans la continuité de la loi du 5 mars 2014, elle maintient la formation professionnelle au coeur des obligations de l'employeur renommant au passage le plan de formation "plan de développement des compétences". Elle crée de nouveaux acteurs et redistribue les rôles avec, au sommet de la pyramide, France compétences qui assure notamment la répartition des fonds et la régulation du marché de la formation professionnelle. Ainsi les anciens Opca deviennent opérateurs de compétences et sont, à terme, voués à perdre leur rôle de collecteur qui sera assuré par les Urssaf. Nous consacrons deux numéros de Liaisons sociales - Les Thématiques à la formation professionnelle. A ce premier numéro portant sur les obligations de l'employeur, fera suite le second sur l'accès des salariés à la formation. Zoom : Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation permet à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter sa formation initiale par une qualification complémentaire, en vue d'accéder à un poste déterminé dans l'entreprise. Il donne lieu à des prises en charge financières par l'opérateur de compétences, ainsi qu'au versement d'aides indicatives lorsqu'il est conclu avec certains publics. Point spécial : Les stages en entreprise Il existe différents types de stages, répondant à des règles et des modalités bien distinctes. Le stage étudiant ou période de formation en milieu professionnel permet à l'élève ou l'étudiant d'acquérir des compétences professionnelles, et de mettre en oeuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification. En outre, la mise en situation professionnelle vise les personnes faisant l'objet d'un accompagnement social ou professionnel personnalisé, les organismes prescripteurs étant strictement définis par la loi. Enfin, des stages très diversifiés peuvent être organisés dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Résumé : Vous souhaitez vous impliquer dans la vie de votre entreprise et envisagez de vous investir dans la représentation et la défense des intérêts des salariés qui la composent. Etre délégué du personnel est l'occasion d'interagir entre, d'une part, un collectif de travail (vos collègues) animé par des motivations collectives et individuelles qui peuvent s'avérer parfois contradictoires et, d'autre part, un chef d'entreprise (votre employeur), animé par des considérations économiques et financières globales, qui dispose d'un pouvoir de direction. En fonction de la culture de votre entreprise et de vos convictions, votre rôle peut aller de la proposition à la réclamation en passant par la médiation. Les rapports de force qui en découlent peuvent mettre en cause des enjeux et des responsabilités parfois lourds à porter. Pour exercer au mieux votre mandat, une bonne connaissance du cadre légal et réglementaire s'avère donc indispensable. Comment fonctionnent les heures de délégation ? Disposez-vous d'un local et d'un budget ? Quels sont les documents que l'employeur doit vous communiquer ? En quoi consiste le statut protecteur ? Que faire en cas d'entrave à vos fonctions ? Quelles sont vos compétences et vos attributions ? Voici quelques-unes des questions auxquelles les auteurs apportent des réponses claires et accessibles à tous. Très complet, ce guide vous accompagnera tout au long des étapes de votre mandat, à commencer par celle de votre élection. Vous y trouverez de nombreuses informations et conseils sur les missions qui vous sont confiées et les moyens dont vous disposez pour les mener à bien. Sans oublier une multitude d'exemples, des fiches pratiques et des modèles de courrier.

Résumé : Contrairement au licenciement économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, etc.). La femme enceinte, la victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, d'un harcèlement bénéficient de règles particulières de protection contre le licenciement. Il en est de même pour les représentants du personnel. Il existe deux catégories : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire. L'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision, de rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement et de respecter un préavis (sauf faute grave ou lourde). Le Code du travail prévoit l'attribution de dommages-intérêts au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et/ou sans respect de la procédure de licenciement. Le montant de la réparation varie selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise. Point spécial : La rupture conventionnelle La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure en trois étapes doit être respectée : au moins un entretien, la signature d'une convention pouvant faire l'objet d'une rétractation dans les quinze jours, et l'homologation de la convention par le Direccte. Le salarié perçoit une indemnité spécifique et bénéficie de l'assurance chômage. Si ces règles ne sont pas respectées, la rupture conventionnelle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le droit de la représentation du personnel a été profondément remanié par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Le comité social et économique (CSE) devient l'instance unique se substituant aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT. Nous vous proposons deux numéros sur le CSE : le premier est consacré à sa composition et à son fonctionnement, le second portera sur ses moyens d'information et ses attributions. Le CSE est composé de l'employeur, des membres élus par le personnel et de représentants syndicaux. La délégation du personnel comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants. Leur nombre est fixé par décret, mais il peut être modifié à la hausse ou à la baisse par accord à condition de respecter un volume minimal global d'heures de délégation. Les membres du comité bénéficient d'un mandat de quatre ans, renouvelable. Selon l'effectif de l'entreprise, le nombre de mandats successifs peut être limité. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, des commissions adaptées aux problématiques de l'entreprise peuvent être instaurées par accord collectif. A défaut, le Code du travail prévoit la mise en place obligatoire de certaines commissions en fonction des effectifs. Zoom : Le conseil d'entreprise et les représentants de proximité Le CSE peut être transformé en conseil d'entreprise par le biais d'un accord majoritaire : il exerce alors les attributions du CSE, et devient l'interlocuteur unique de l'employeur pour la négociation d'accords d'entreprise et d'établissement. Par ailleurs, des représentants de proximité peuvent être institués par l'accord fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts. Point spécial : La formation des représentants du personnel Les membres du CSE bénéficient d'une formation en santé, sécurité et conditions de travail, et d'une formation économique. Par ailleurs, ils ont la possibilité, tout comme les représentants de proximité et les autres salariés, de prendre un congé de formation économique, sociale et syndicale. L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a rendu obligatoire le maintien total de la rémunération du salarié pendant ce congé.