La formation professionnelle I. Formation - Compétences - Entretien de parcours professionnel - Cont

La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient d'une protection dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail et à l'occasion de la rupture. Il s'agit notamment des membres du comité social et économique (CSE), des représentants de proximité, des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au CSE et des représentants de la section syndicale. Cette protection vise aussi les salariés demandant l'organisation d'élections professionnelles et les candidats. Ainsi, une autorisation doit être demandée à l'inspecteur du travail notamment en cas de licenciement ou de transfert partiel d'entreprise, ou en cas de cessation d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat temporaire, sous certaines conditions. Dans le cadre de leur jurisprudence, la Cour de cassation et le Conseil d'Etat ont apporté de nouvelles précisions sur ce statut protecteur. Point spécial : Les contrôles de l'inspection du travail L'inspecteur du travail contrôle l'application du droit du travail dans tous ses aspects. En cas d'irrégularité, il peut formuler des observations à l'employeur, le mettre en demeure de se conformer à la réglementation, dresser un procès-verbal, procéder à un arrêt temporaire d'activité dans certaines situations dangereuses, ou encore saisir le juge des référés en cas d'urgence. Face à certaines infractions, le Direccte, sur rapport de l'agent de contrôle, peut prononcer un avertissement ou une sanction administrative, ou proposer à l'employeur une transaction pénale. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, l'inspection du travail est invitée à vérifier le respect du protocole sanitaire national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés. En outre, un plan de contrôle a posteriori sur l'activité partielle est déployé.

Sous l'influence du droit européen, le droit de la non-discrimination ne cesse de prendre de l'importance dans les relations de travail. Les mesures discriminatoires prohibées ne sont pas limitativement définies par le Code du travail, elles peuvent concerner l'embauche, l'exécution ou encore la rupture du contrat de travail. La proposition de loi visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, adoptée définitivement par le Parlement le 16 février 2022, ajoute que la discrimination peut également porter sur les horaires de travail et l'évaluation de la performance. Le Code du travail énumère à l'article L. 1132-1 plus d'une vingtaine de motifs discriminatoires. Cette liste, régulièrement enrichie par le législateur, est strictement limitative. Les victimes, les témoins d'actes de discrimination, mais également les lanceurs d'alerte bénéficient d'un régime juridique protecteur. La proposition de loi précitée élargit la définition de ces derniers et renforce leur protection. Les actions civiles pouvant être engagées par les victimes, mais également par des organisations syndicales ou des associations sont encadrées par des règles spécifiques, notamment en matière de prescription. En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée au profit du salarié. Point spécial : L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés Les entreprises d'au moins 20 salariés sont tenues de respecter une obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Elle peut être remplie par l'emploi direct de ces travailleurs, par la mise en oeuvre d'un accord collectif agréé en faveur des travailleurs handicapés, ou par le versement d'une contribution. La loi du 5 septembre 2018 a procédé à une réforme du dispositif. L'Urssaf a annoncé le report de l'exigibilité de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés au titre de l'année 2021. Ainsi, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution sont à réaliser auprès de l'Urssaf sur la DSN d'avril 2022. D'une manière générale, les travailleurs handicapés bénéficient d'un statut propre assorti de règles protectrices que l'employeur doit respecter.

Le comité social et économique II Missions et prérogatives Les attributions du comité social et économique (CSE) varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Il existe un socle commun applicable à toutes les entreprises à partir de 11 salariés (seuil à partir duquel le comité est mis en place), et des attributions réservées à celles d'au moins 50 salariés. De nombreuses adaptations sont possibles par voie d'accord collectif. Le CSE dispose de compétences spécifiques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La loi Santé au travail du 2 ? août 2021 (L. n°? 2021-1018, JO 3 ? août) renforce son rôle concernant l'évaluation des risques professionnels. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assure également la gestion des activités sociales et culturelles. Point spécial : Quel est l'impact de la loi Climat sur le droit du travail ? Depuis l'entrée en vigueur de la loi n°? 2021-1104 du 22 ? août 2021 (JO 24 ? août), le CSE est consulté sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise, se voit transmettre de nouvelles informations, et bénéficie de formations sur ce thème. En outre, la mission de l'expert-comptable auquel le CSE peut faire appel est élargie aux éléments d'ordre environnemental. Les enjeux de la transition écologique intègrent également la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. La loi Climat prévoit d'autres dispositions portant sur le rôle des opérateurs de compétences et la composition des comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles, afin de placer la transition écologique au coeur du dispositif de formation professionnelle.

Le temps partiel Le temps partiel est mis en place au sein d'une entreprise en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur. Un passage à temps partiel ou à temps plein est possible à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Il s'agit alors d'une modification du contrat qui nécessite l'accord exprès de ce dernier. Le Code du travail organise par ailleurs la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un temps partiel pour raisons personnelles, en cas de création ou de reprise d'entreprise, ou encore dans le cadre d'une retraite progressive. Depuis la loi Travail du 8 août 2016 (L. n° 2016-1088) et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, une place importante est accordée à la négociation collective d'entreprise. Néanmoins, l'accord de branche prévaut encore sur l'accord d'entreprise pour ce qui concerne le taux de majoration des heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat (heures complémentaires), la durée minimale hebdomadaire et le recours à l'avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail (complément d'heures). Dans ces différentes hypothèses, l'accord de branche doit être étendu. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet. Il se voit accorder les mêmes congés, les mêmes droits liés à l'ancienneté, ou encore une période d'essai de même durée. Concernant la rémunération et les avantages financiers, une proratisation est établie en fonction du temps de travail effectivement accompli. L'accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques de mise en oeuvre des droits pour les salariés à temps partiel. Ces derniers peuvent également participer aux élections professionnelles et être élus. Point spécial : Modèles de contrats, de lettres et d'accord d'entreprise Le travail à temps partiel répond à un formalisme très précis. A défaut de respecter certaines règles relatives à la rédaction du contrat et à la mention de certaines clauses, ce dernier peut être requalifié en contrat de travail à temps plein. Ce Point spécial comporte différents modèles de contrats, d'avenants et de lettres à rédiger par l'employeur et le salarié dans le cadre de la mise en place du travail à temps partiel. En outre, différents aménagements peuvent être prévus par accord d'entreprise. Ils concernent notamment les modalités relatives à la demande de temps partiel pour les salariés, les heures complémentaires, et la modification de la répartition de la durée du travail. Afin d'aider les partenaires sociaux à construire l'accord adapté à leur besoin, un modèle leur est proposé. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition d'avril 2019