Vous allez m'apprécier ! Comment plaire, convaincre, obtenir, vendre. La reconnaissance professionne

Il faut 10 minutes pour identifier un "potentiel", pas plus d'un an pour identifier un futur leader d'équipe, pas plus de 3 ans pour identifier un futur dirigeant. Ajoutez deux ans maximum le temps de confirmer et qu'un poste se libère, nous voici à 5 ans. 5 ans suffisent pour devenir un dirigeant, à condition d'appliquer certaines clés. Chacun d'entre nous en applique une partie, instinctivement, mais seule une démarche consciente et systématique est réellement couronnée de succès. Ce livre s'adresse à tous ceux qui cherchent à mieux connaître ces clés parce qu'ils ont compris qu'une carrière ascendante et rapide n'est pas simplement conditionnée par la nécessité de bien faire son travail. Nombreux sont ceux qui font bien et feront bien leur travail. Peu nombreux sont ceux qui font bien leur travail pour accéder au poste suivant, voire au poste d'après. Ceux-là sont les dirigeants de demain.

La notion de "potentiel" individuel tient en haleine et entretient de nombreux fantasmes… Le potentiel est trop souvent confondu avec l'évaluation de la performance, considéré "à géométrie variable" ou bien encore "évalué" sans être correctement objectivé. Pourtant évalué pour tous et partout, il est souvent assimilé à l'air que l'on respire : ça existe, c'est vital, mais difficile à peser… La preuve : 1/3 des salariés seulement estiment avoir l'opportunité d'exploiter leurs ressources au travail, ce qui signifie une vie de travail perdue pour les deux autres tiers… Ce constat est d'autant plus frustrant que l'évaluation et le développement du potentiel de chacun est la première condition d'une satisfaction à titre individuel et d'une réussite à titre collectif qui soient durables. Pourtant, le potentiel n'a rien d'une "boîte noire", n'a rien d'arbitraire et n'est pas une "pierre philosophale". Il peut être objectivé et apprécié à travers la démonstration de comportements précis, homogènes et constants. Ces comportements manifestent l'existence de nos capacités à apprendre, qui nous permettent de progresser dans l'exercice de nos activités et de prendre des responsabilités plus larges, à court ou moyen terme. Chacun d'entre nous dispose de potentiel et de moyens pour le développer : ce développement suppose en particulier de "sortir de notre cadre", en pensant et agissant comme un "artisan". Ce comportement "artisanal" donne la possibilité de mobiliser les bons leviers pour exploiter pleinement notre liberté d'action et nos capacités. Enfin, le potentiel n'existe qu'à travers sa mise en visibilité : il est important de comprendre quels "signaux" renvoient aux autres la meilleure perception de notre potentiel. Cet ouvrage a pour objectifs : De clarifier et objectiver la notion de potentiel individuel, De donner les clés permettant de valoriser notre potentiel aux yeux des autres, De décrire les comportements "artisanaux" permettant d'exploiter nos talents et de valoriser notre différence.

L'entretien de recrutement est un exercice très souvent abordé du point de vue du candidat, plus rarement du point de vue du recruteur. Pourtant, comprendre "ce qui se passe dans la tête d'un recruteur" constitue la référence autour de laquelle l'entretien de recrutement devrait toujours s'articuler. La plupart des candidats ont le réflexe de se concentrer sur la description détaillée de leur parcours d'une part, et l'anticipation des questions que le recruteur pourrait poser d'autre part. Pourtant, un candidat sera avant tout choisi parce qu'il aura montré sa capacité à se concentrer sur les attentes réelles du recruteur. Ces attentes vont au-delà de celles figurant sur la description de poste et au-delà de celles qui peuvent être exprimées lors de l'entretien de recrutement. Elles sont en fait rarement formulées directement parle recruteur. Néanmoins, elles varient peu d'un recruteur à l'autre, quelle que soit sa fonction, son secteur d'activité, ou bien le poste qu'il cherche à pourvoir. Cet ouvrage propose d'aborder ces attentes implicites, formulées sous la forme de questions que se posent tous les recruteurs, et de proposer une méthode de préparation pour chacune d'entre elles. Une fois ces attentes connues et préparées, le candidat peut alors répondre au vrai besoin du recruteur et devenir celui qui sera choisi.

Mundus est fabula, "Le Monde est une fable". Cette formule énigmatique figure dans un livre ouvert tenu par Descartes, sur le célèbre portrait du philosophe peint par Weenix. Or, Descartes est l'auteur d'un ouvrage de physique présenté comme une "fable" et intitulé, précisément, Le Monde. Ce jeu subtil de l'épigraphe, qui évoque l'énonciation d'une physique nouvelle à travers la dénonciation du peu de réalité du monde, nous rappelle que l'oeuvre de Descartes s'inscrit profondément dans le baroque européen. Il s'agit ici, pour rendre compte de la présence paradoxale d'une fable dans un écrit revendiquant la production de la vraie science, de confronter le texte cartésien à cette culture d'une extraordinaire vitalité, obsédée par l'artefact et hantée par le scepticisme.