Liaisons sociales Les Thématiques N° 106, février 2023 : Le règlement intérieur ; Les alertes profes

La décennie actuelle est marquée par un renouvellement des connaissances scientifiques et des techniques de fabrication des produits et des services. Les nouvelles technologies sont des outils d'amélioration de la productivité et d'accroissement des performances qui soulèvent deux questions clés. Comment peut-on adapter efficacement l'organisation des entreprises et la fonction RH à ces innovations technologiques ? Quel apprentissage permet de se les approprier ? Fruit d'une collaboration entre plusieurs enseignants chercheurs de Grenoble Ecole de Management, cet ouvrage a pour ambition de contribuer au développement de la connaissance dans le domaine des sciences de gestion. L'utilisation de technologies de l'information et de la communication (TIC) à travers le travail à distance en PME, la gestion du temps et de l'espace par les TIC, les défis de la formation des consommateurs, le développement des compétences des "hauts potentiels", tels sont les sujets traités dans la première partie de l'ouvrage. Sont ensuite développées quelques techniques innovantes de gestion des hommes à travers les thèmes suivants : la narration (histoires et légendes), le manager bricoleur (essai de construction d'une image légitime), l'improvisation comme mode d'action pour innover. Cet ouvrage apporte des éléments de réponse aux attentes des managers confrontés à des situations de plus en plus complexes du fait, notamment, de l'accélération des changements technologiques, et de tous ceux - dirigeants, DRH, opérationnels consultants, syndicalistes, enseignants, chercheurs et étudiants - qui s'intéressent à la combinaison des connaissances mobilisées pour la gestion des hommes et pour l'activité marchande.

L'obligation de prévention des risques professionnels qui incombe à l'employeur vise non seulement les risques physiques, mais également les risques psychosociaux (RPS). Il s'agit des situations de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel, de violence et d'incivilités. Différents acteurs ont un rôle clé à jouer en la matière : les services de prévention et de santé au travail, le comité social et économique (CSE), l'inspection du travail, et les Dreets. Les RPS doivent être pris en compte lors de toute modification de l'organisation ou des conditions de travail ayant un impact sur la santé mentale ou physique des salariés, notamment en cas de restructuration avec compression des effectifs. Plus précisément, en cas de licenciement collectif pour motif économique, assorti d'une obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), celui-ci doit contenir les mesures de prévention des RPS, et le CSE doit être consulté sur le sujet. A défaut, l'administration peut refuser de valider ou d'homologuer le PSE. Si malgré les actions de prévention, des salariés sont victimes de RPS, ils peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les harcèlements moral et sexuel sont punis et réprimés par le Code du travail et par le Code pénal. Les agissements sexistes et les outrages sexistes et sexuels font également l'objet de sanctions. Le harcèlement moral peut résulter de la mise en oeuvre de méthodes de management, ou de l'organisation du travail. La Cour de cassation a même reconnu l'existence d'un "harcèlement moral institutionnel" concernant une politique d'entreprise à l'origine d'une grande souffrance au travail occasionnant suicides et tentatives de suicide. Point spécial : L'entreprise et les addictions Le tabac, l'alcool et les drogues sont à l'origine de nombreux risques pour la santé des travailleurs. L'employeur est tenu de faire respecter la législation qui interdit ou encadre leur consommation. Son obligation de sécurité s'étend à la prévention des addictions, qui doivent être intégrées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et faire l'objet d'actions spécifiques de sensibilisation, de formation et d'accompagnement. Il est conseillé d'y impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise (services de prévention et de santé au travail, CSE, etc.).

Les entreprises d'au moins 300 salariés ont l'obligation de négocier tous les trois ans sur la GPEC. Si le principe paraît simple, sa mise en oeuvre se révèle particulièrement difficile du fait de la multiplicité des thèmes pouvant être abordés, la complexité des règles juridiques, l'articulation particulièrement ardue avec les autres dispositifs, notamment en matière de licenciement économique. Ce Numéro juridique permet de : - connaître ce qu'est la GPEC, - définir le cadre et les thèmes de la négociation, - concevoir l'architecture d'un accord à partir d'une présentation et d'une analyse des accords existants, - prévenir les difficultés de mise en oeuvre des accords, - comprendre l'articulation entre GPEC et licenciement économique. Le Point spécial est consacré aux obligations de négocier : négociation annuelleobligatoire et autres obligations obligatoires. Ce Numéro juridique tient compte de la nouvelle codification du Code du travail, entrée en vigueur le 1er mai 2008.