Demission rupture negociee transaction

La décennie actuelle est marquée par un renouvellement des connaissances scientifiques et des techniques de fabrication des produits et des services. Les nouvelles technologies sont des outils d'amélioration de la productivité et d'accroissement des performances qui soulèvent deux questions clés. Comment peut-on adapter efficacement l'organisation des entreprises et la fonction RH à ces innovations technologiques ? Quel apprentissage permet de se les approprier ? Fruit d'une collaboration entre plusieurs enseignants chercheurs de Grenoble Ecole de Management, cet ouvrage a pour ambition de contribuer au développement de la connaissance dans le domaine des sciences de gestion. L'utilisation de technologies de l'information et de la communication (TIC) à travers le travail à distance en PME, la gestion du temps et de l'espace par les TIC, les défis de la formation des consommateurs, le développement des compétences des "hauts potentiels", tels sont les sujets traités dans la première partie de l'ouvrage. Sont ensuite développées quelques techniques innovantes de gestion des hommes à travers les thèmes suivants : la narration (histoires et légendes), le manager bricoleur (essai de construction d'une image légitime), l'improvisation comme mode d'action pour innover. Cet ouvrage apporte des éléments de réponse aux attentes des managers confrontés à des situations de plus en plus complexes du fait, notamment, de l'accélération des changements technologiques, et de tous ceux - dirigeants, DRH, opérationnels consultants, syndicalistes, enseignants, chercheurs et étudiants - qui s'intéressent à la combinaison des connaissances mobilisées pour la gestion des hommes et pour l'activité marchande.

L'obligation de prévention des risques professionnels qui incombe à l'employeur vise non seulement les risques physiques, mais également les risques psychosociaux (RPS). Il s'agit des situations de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel, de violence et d'incivilités. Différents acteurs ont un rôle clé à jouer en la matière : les services de prévention et de santé au travail, le comité social et économique (CSE), l'inspection du travail, et les Dreets. Les RPS doivent être pris en compte lors de toute modification de l'organisation ou des conditions de travail ayant un impact sur la santé mentale ou physique des salariés, notamment en cas de restructuration avec compression des effectifs. Plus précisément, en cas de licenciement collectif pour motif économique, assorti d'une obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), celui-ci doit contenir les mesures de prévention des RPS, et le CSE doit être consulté sur le sujet. A défaut, l'administration peut refuser de valider ou d'homologuer le PSE. Si malgré les actions de prévention, des salariés sont victimes de RPS, ils peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les harcèlements moral et sexuel sont punis et réprimés par le Code du travail et par le Code pénal. Les agissements sexistes et les outrages sexistes et sexuels font également l'objet de sanctions. Le harcèlement moral peut résulter de la mise en oeuvre de méthodes de management, ou de l'organisation du travail. La Cour de cassation a même reconnu l'existence d'un "harcèlement moral institutionnel" concernant une politique d'entreprise à l'origine d'une grande souffrance au travail occasionnant suicides et tentatives de suicide. Point spécial : L'entreprise et les addictions Le tabac, l'alcool et les drogues sont à l'origine de nombreux risques pour la santé des travailleurs. L'employeur est tenu de faire respecter la législation qui interdit ou encadre leur consommation. Son obligation de sécurité s'étend à la prévention des addictions, qui doivent être intégrées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et faire l'objet d'actions spécifiques de sensibilisation, de formation et d'accompagnement. Il est conseillé d'y impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise (services de prévention et de santé au travail, CSE, etc.).

Le règlement intérieur Depuis le 1er septembre 2022, le règlement intérieur doit comporter de nouvelles dispositions. En application de la loi du 21 mars 2022 (L. n° 2022-401, JO 22 mars), il doit rappeler l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte. Obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Rédigé par l'employeur, il est soumis à l'avis du comité social et économique, puis communiqué à l'inspecteur du travail, déposé au greffe du conseil de prud'hommes et porté à la connaissance des personnes travaillant dans l'entreprise par tout moyen. Ce document fixe exclusivement les règles relatives à la santé, à la sécurité et à la discipline. Il précise notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, ainsi que la procédure disciplinaire à respecter. Il rappelle également les dispositions relatives aux harcèlements sexuel et moral et aux agissements sexistes. Celles-ci ont été pour partie réécrites par la loi du 21 mars 2022 afin de rapprocher la protection des victimes ou témoins de harcèlement de celle dont bénéficient les lanceurs d'alerte. Il est en outre possible d'y inscrire une clause de neutralité restreignant, sous certaines conditions, la manifestation des convictions religieuses, politiques et philosophiques des salariés. Point spécial : Les alertes professionnelles Ces dispositifs, encadrés par la loi Sapin 2 du 9 décembre 2016, organisent les modalités selon lesquelles les salariés et des tiers ayant un lien professionnel avec l'entreprise peuvent signaler à l'employeur des violations susceptibles d'affecter sérieusement son activité ou d'engager sa responsabilité. Ce texte a fait l'objet de différentes modifications par la loi du 21 mars 2022. Ainsi, cette dernière fixe une nouvelle définition du lanceur d'alerte, renforce son statut protecteur et étend celui-ci à son entourage. Cette loi prévoit également un assouplissement de la procédure de signalement, permettant de saisir alternativement la voie interne ou externe. Ce numéro annule et remplace notre précédente édition de janvier 2020

Les entreprises d'au moins 300 salariés ont l'obligation de négocier tous les trois ans sur la GPEC. Si le principe paraît simple, sa mise en oeuvre se révèle particulièrement difficile du fait de la multiplicité des thèmes pouvant être abordés, la complexité des règles juridiques, l'articulation particulièrement ardue avec les autres dispositifs, notamment en matière de licenciement économique. Ce Numéro juridique permet de : - connaître ce qu'est la GPEC, - définir le cadre et les thèmes de la négociation, - concevoir l'architecture d'un accord à partir d'une présentation et d'une analyse des accords existants, - prévenir les difficultés de mise en oeuvre des accords, - comprendre l'articulation entre GPEC et licenciement économique. Le Point spécial est consacré aux obligations de négocier : négociation annuelleobligatoire et autres obligations obligatoires. Ce Numéro juridique tient compte de la nouvelle codification du Code du travail, entrée en vigueur le 1er mai 2008.