LE REGLEMENT INTERIEUR - N 38 AVRIL 2016 - LES CHARTES ETHIQUES ET ALERTES PROFESSIONNELLES.

Le comité d'entreprise est mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est obligatoire si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. En cas d'établissements distincts, des comités d'établissements et un comité central d'entreprise sont institués. En outre, lorsque plusieurs entreprises juridiquement distinctes constituent une unité économique et sociale d'au moins 50 salariés, un comité d'entreprise commun est obligatoire. Le CE est composé de l'employeur, de la délégation du personnel et de représentants syndicaux. Zoom : Les comités de groupe et d'entreprise européen Le comité de groupe est une IRP totalement différente du comité d'entreprise, tant en ce qui concerne sa constitution que son fonctionnement. Il est mis en place, sans condition d'effectif, au sein d'un groupe formé d'une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. De son côté, le comité d'entreprise européen vise à garantir le droit des salariés à l'information et à la consultation dans les entreprises et dans les groupes de dimension communautaire. Point spécial : Délégation unique du personnel et regroupement des IRP La loi "Rebsamen" a étendu la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel. Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés peuvent désormais créer une DUP (et non plus seulement celles de 50 à moins de 200 salariés) et y intégrer le CHSCT. En outre, les entreprises d'au moins 300 salariés ont la possibilité de regrouper les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT) au sein d'une seule et même instance. Deux décrets du 23 mars 2016 précisent les modalités de mise en oeuvre de la nouvelle délégation unique du personnel et de l'instance regroupée.

Le salarié bénéficie d'un ensemble de sommes et d'avantages en contrepartie du travail réalisé. Le salaire de base, les primes et gratifications, les commissions, les avantages en nature et les pourboires relèvent des règles propres au salaire. En revanche, n'ont pas le caractère de salaire les libéralités, les frais professionnels, les sommes distribuées au titre de l'intéressement et de la participation, les avantages attribués par le comité d'entreprise. L'employeur et le salarié sont en principe libres de déterminer le montant de la rémunération. Cette liberté est toutefois conditionnée par le respect des dispositions d'ordre public (Smic, interdiction des discriminations, principe d'égalité de traitement, etc.), des conventions et accords collectifs, ou encore des usages en vigueur dans l'entreprise. Le versement du salaire donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie qui peut, sous certaines conditions, être remis sous forme électronique. Ce document comporte une série de mentions obligatoires listées par le Code du travail. Le décret du 25 février 2016 (D. n°2016-190, JO 26 févr.) a modifié ces dernières afin de simplifier le contenu du bulletin de paie et d'améliorer sa lisibilité. Les nouvelles dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2017 pour les entreprises d'au moins 300 salariés, et à compter du 1er janvier 2018 pour les autres. Les entreprises qui le souhaitent peuvent les mettre en oeuvre depuis le 1er mars 2016. Par ailleurs, l'employeur peut opérer une retenue sur la rémunération du salarié en cas d'inexécution du travail, ou effectuer une compensation entre le montant des salaires, dont il est débiteur, et les sommes dues par le salarié. Cette dernière possibilité est strictement encadrée par le Code du travail. Point spécial : La garantie de paiement des salaires Les salariés, qui ne participent pas aux profits de l'entreprise, n'ont pas à en subir les pertes. Compte tenu du caractère alimentaire du salaire, la loi oblige les entreprises privées à s'assurer contre le risque de non-paiement. L'assurance de garantie des salaires se substitue, le cas échéant, à l'employeur débiteur pour assurer le paiement des créances résultant du contrat de travail en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires.