Liaisons sociales Les Thématiques N° 98, avril 2022 : Les élections des représentants du personnel

1/ Le guide juridique de ce Numéro spécial Le transfert d'entreprise donne lieu en matière sociale à l'application de règles particulières dès lors qu'il y a transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise. Ce numéro spécial revient en détail sur ces dispositions. Sont étudiés successivement : le transfert du contrat de travail, les conséquences du transfert sur le statut collectif, le rôle et le sort des représentants du personnel. 2/ Les questions pratiques sont consacrées aux démarches à accomplir en cas de déménagement de l'entreprise et à la procédure à appliquer dans le cadre d'une modification de la rémunération.

Résumé : Deux Numéros juridiques sont consacrés au licenciement pour motif économique : après un premier numéro sur la définition et les différentes procédures, le second traite des mesures d'accompagnement et de l'indemnisation du salarié. La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi a institué de nouvelles règles en la matière. Ainsi, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être fixé par accord collectif majoritaire validé par le Direccte, ou bien par document unilatéral élaboré par l'employeur puis homologué par le Direccte. En outre, la proposition d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement doit s'articuler avec la nouvelle procédure de licenciement collectif pour motif économique. Point spécial : Le plan de départ volontaire L'élaboration d'un plan de départ volontaire permet à l'employeur de réduire les effectifs de l'entreprise en faisant appel aux salariés volontaires dans le cadre d'une convention de rupture amiable. Il peut intervenir dans le cadre d'un accord de GPEC pour prévenir les licenciements, d'un PSE adossé à un licenciement collectif pour motif économique ou d'un PSE exclusif de tout licenciement.

L'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a institué une nouvelle instance représentative du personnel, le comité social et économique (CSE), ayant vocation à se substituer aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT. Les entreprises doivent mettre en place le CSE au plus tard le 31 décembre 2019. Ce numéro est conçu comme un guide pratique des élections professionnelles, de leur préparation à la proclamation des résultats, destiné à accompagner aussi bien l'employeur que les représentants du personnel. Zoom : Cadre de mise en place du comité social et économique. Les élections des membres du CSE sont organisées au niveau de l'entreprise ou, le cas échéant, d'établissements distincts, ou dans le cadre d'une unité économique et sociale. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont désormais déterminés par accord collectif majoritaire (sans possibilité de référendum) ou, à défaut d'accord et en l'absence de délégués syndicaux, par accord entre l'employeur et le CSE. A défaut, l'employeur les fixe unilatéralement. Point spécial : Les affichages et informations obligatoires dans l'entreprise L'employeur est tenu de procéder à des affichages et à des informations concernant différents domaines (accords collectifs, temps de travail, santé et sécurité, etc.). L'ordonnance du 26 juin 2014 et deux décrets du 20 octobre 2016 ont modifié les règles en la matière. Alors que de nombreuses communications devaient jusqu'alors faire obligatoirement l'objet d'un affichage, aujourd'hui elles doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen. Le non-respect de ces dispositions expose l'employeur à des sanctions pénales.

Le droit du licenciement économique tente de concilier des intérêts contradictoires : d'un côté, les contraintes économiques de l'employeur, de l'autre, le souci de préserver l'emploi, notamment par l'obligation de reclassement des salariés. L'ampleur et l'importance du sujet nous conduisent à exposer le licenciement pour motif économique dans deux numéros de Liaisons sociales - Les Thématiques. Le premier volet aborde la définition et les procédures de licenciement économique. Le second détaille les mesures d'accompagnement et l'indemnisation des salariés. L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 puis celle du 20 décembre 2017 (Ord. n°2017-1718) ont modifié le cadre juridique du licenciement économique. Ainsi le périmètre d'appréciation du motif économique est devenu national, tandis que l'obligation de reclassement et l'élaboration des critères d'ordre des licenciements ont été assouplies. Par ailleurs, la procédure de licenciement économique a été adaptée pour tenir compte de la mise en place du comité social et économique (CSE) qui doit succéder d'ici au 1er janvier 2020 au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT. Point spécial : La transaction La transaction, lorsqu'elle intervient à la suite d'une rupture du contrat de travail, est un contrat par lequel l'employeur et le salarié décident de prévenir ou de mettre fin à tout différend résultant de la rupture. Définie par le Code civil, la transaction doit nécessairement intervenir après la rupture définitive du contrat, c'est-à-dire une fois que la lettre de licenciement a été envoyée par recommandé avec avis de réception ou que la démission a été notifiée. Elle suppose, pour être valable, un consentement libre et éclairé des parties et l'existence de concessions réciproques.