Islam et christianisme, comprendre les différences de fond

L'Islam est-il, comme on l'entend souvent, le troisième rameau d'un tronc abrahamique commun aux trois grands monothéismes ? Christianisme, judaïsme et islam sont-ils bien les "cousins théologiques" qu'on nous présente volontiers ? Aujourd'hui, l'Islam déroute et parfois inquiète, en particulier dans les pays de tradition judéo-chrétienne où les tensions autour de la "présence musulmane" ne cessent de s'amplifier. Or, le discours dominant traite de la question islamique en prenant bien soin d'éviter de s'intéresser aux fondamentaux de cette foi. De façon générale, l'aspect doctrinal des religions est aujourd'hui ignoré ou méprisé au nom d'une prétendue ouverture d'esprit qui cherche surtout à éviter les questions qui fâchent. Or, c'est bien la doctrine qui définit l'identité et la vision du monde de chaque croyant. Il est donc urgent de s'y intéresser pour ne pas rester enfermé dans des approximations et pouvoir enfin entendre l'autre, en reconnaissant sa différence. C'est ce que propose ici François Jourdan, dans deux textes majeurs.

Un livre qui remet en cause un faux dialogue établi entre chrétiens et musulmans et qui tente de mettre en avance les incohérences qui existent afin que nous puissions nous mettre en accords sur nos désaccords.

Perçu comme une mise en cause de la modernité, l'islam déroute, en particulier ceux d'entre nous qui s'inscrivent dans la tradition intellectuelle et spirituelle judéo-chrétienne. Le discours dominant, si pertinent soit-il par ailleurs, traite de la question islamique sans vraiment tenir compte des fondamentaux de cette foi. Simplifié jusqu'à la caricature, quand il n'est pas méprisé au nom d'une prétendue ouverture d'esprit, l'aspect doctrinal des religions est aujourd'hui largement ignoré. Or c'est la doctrine qui définit l'identité et la vision du monde de chaque croyant. Pour remédier à cette carence qui nous empêche d'avancer, François Jourdan analyse ici les postulats essentiels de l'islam et du christianisme dans leur cohérence propre. Cette mise à plat a le mérite d'ouvrir la porte à la compréhension mutuelle et donc au dialogue. Car pour entendre l'autre, il faut avant tout reconnaître sa différence. La coexistence pacifique entre les croyances et les religions ne peul se réaliser sans une approche ouverte et décomplexée de ce qui les unit, mais aussi et surtout de ce qui les sépare.

La loi du 14 juin 2013 a institué de nouveaux dispositifs, ou complétés ceux déjà existants, destinés à permettre la sécurisation, l'adaptation ou le maintien des emplois. Ainsi, la mobilité volontaire sécurisée, ou mobilité externe, permet aux salariés qui le souhaitent d'exercer temporairement une activité dans une autre entreprise. Ils bénéficient d'un droit de retour dans leur entreprise d'origine au terme de la période de mobilité. Ce dispositif repose sur l'accord entre l'employeur et le salarié. Par ailleurs, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste à anticiper les évolutions de l'emploi, en prenant en amont les mesures nécessaires pour adapter les salariés, notamment par le biais de la formation professionnelle. Dans le cadre de la négociation sur la GPEC au niveau de l'entreprise, l'accord de mobilité interne organise l'évolution professionnelle et/ou géographique dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Enfin, dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, les accords de maintien de l'emploi permettent d'aménager temporairement le temps de travail et le salaire et corrélativement, de maintenir l'emploi des salariés concernés par ces aménagements. Zoom : Le contrat de génération Le contrat de génération vise à faciliter l'insertion professionnelle des jeunes tout en favorisant l'emploi des salariés âgés. Ce dispositif a fait l'objet de plusieurs aménagements par la loi du 5 mars 2014. Les entreprises d'au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés, doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action portant sur l'emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et des compétences. A défaut, elles encourent une pénalité. Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés seront également soumises à cette obligation au plus tard le 31 mars 2015. Point spécial : L'activité partielle L'activité partielle (ex-chômage partiel) permet à l'employeur de réduire temporairement l'activité, ou de diminuer le temps de travail des salariés dans certaines situations (conjoncture économique défavorable, difficultés d'approvisionnement, sinistre, etc.). Les salariés bénéficient d'une indemnité destinée à compenser la perte de revenu occasionnée par la réduction de leur temps de travail en deçà de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle. La loi du 14 juin 2013 a opéré une profonde réforme de l'activité partielle. Extrait de sommaire : Sommaire MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE -Accès à la mobilité volontaire sécurisée -Mise en oeuvre -Droits du salarié -Liens avec l'entreprise d'accueil -Suivi des périodes de mobilité ACCORD DE GPEC -Caractéristiques -Evolution législative -GPEC hors négociation obligatoire -Négociation obligatoire sur la GPEC -Négociation de branche -Négociation d'entreprise -Sanctions -Modèle d'accord de mobilité interne ACCORD DE MAINTIEN DE L'EMPLOI -Conclusion -Contenu -Effets -Contrôle judiciaire -Modèle d'accord