Contrat de travail. Du recrutement à la rupture, Edition 2011-2012, avec 1 CD-ROM

Résumé : La loi du 14 juin 2013 a institué de nouveaux dispositifs, ou complétés ceux déjà existants, destinés à permettre la sécurisation, l'adaptation ou le maintien des emplois. Ainsi, la mobilité volontaire sécurisée, ou mobilité externe, permet aux salariés qui le souhaitent d'exercer temporairement une activité dans une autre entreprise. Ils bénéficient d'un droit de retour dans leur entreprise d'origine au terme de la période de mobilité. Ce dispositif repose sur l'accord entre l'employeur et le salarié. Par ailleurs, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste à anticiper les évolutions de l'emploi, en prenant en amont les mesures nécessaires pour adapter les salariés, notamment par le biais de la formation professionnelle. Dans le cadre de la négociation sur la GPEC au niveau de l'entreprise, l'accord de mobilité interne organise l'évolution professionnelle et/ou géographique dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Enfin, dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, les accords de maintien de l'emploi permettent d'aménager temporairement le temps de travail et le salaire et corrélativement, de maintenir l'emploi des salariés concernés par ces aménagements. Zoom : Le contrat de génération Le contrat de génération vise à faciliter l'insertion professionnelle des jeunes tout en favorisant l'emploi des salariés âgés. Ce dispositif a fait l'objet de plusieurs aménagements par la loi du 5 mars 2014. Les entreprises d'au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés, doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action portant sur l'emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et des compétences. A défaut, elles encourent une pénalité. Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés seront également soumises à cette obligation au plus tard le 31 mars 2015. Point spécial : L'activité partielle L'activité partielle (ex-chômage partiel) permet à l'employeur de réduire temporairement l'activité, ou de diminuer le temps de travail des salariés dans certaines situations (conjoncture économique défavorable, difficultés d'approvisionnement, sinistre, etc.). Les salariés bénéficient d'une indemnité destinée à compenser la perte de revenu occasionnée par la réduction de leur temps de travail en deçà de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle. La loi du 14 juin 2013 a opéré une profonde réforme de l'activité partielle. Extrait de sommaire : Sommaire MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE -Accès à la mobilité volontaire sécurisée -Mise en oeuvre -Droits du salarié -Liens avec l'entreprise d'accueil -Suivi des périodes de mobilité ACCORD DE GPEC -Caractéristiques -Evolution législative -GPEC hors négociation obligatoire -Négociation obligatoire sur la GPEC -Négociation de branche -Négociation d'entreprise -Sanctions -Modèle d'accord de mobilité interne ACCORD DE MAINTIEN DE L'EMPLOI -Conclusion -Contenu -Effets -Contrôle judiciaire -Modèle d'accord

RPS: un sigle de trois lettres qui, au cours des derniers mois, s'est imposé dans le, jargon des spécialistes de la santé au travail au point de rivaliser avec les fameux TMS (troubles musculo-squelettiques). Cette "promotion" n'est pas une bonne nouvelle dès lors qu'elle traduit une réalisation accrue de ces risques psychosociaux sources parfois de drames inacceptables. Mais cette promotion exprime aussi, ce qui est plus rassurant, une rapide et vigoureuse réaction des pouvoirs publics, des partenaires sociaux et plus largement des acteurs du monde du travail à ces situations. Objectif prioritaire du deuxième plan santé au travail (2010-2011 ), la prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en oeuvre de compétences multiples (médicale, organisationnelle, sociale, économique, juridique...). C'est donc par une approche pluridisciplinaire que cet ouvrage aborde la stratégie de lutte contre les risques psychosociaux: le maître mot est la prévention qui ne peut utilement se développer qu'après une identification précise des risques. Mais quelle que soit la qualité des actions préventives, le risque zéro n'existe pas: il faut alors réparer et aussi sanctionner.

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