Le champ des possibles. Une enquête collective à Sevran

Corollaire de son pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner les fautes commises par ses salariés. Il dispose d'une multitude de mesures en ce sens : avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. À défaut d'une définition légale de la faute, la qualification de l'agissement fautif relève de l'appréciation de l'employeur. Il s'agit d'un comportement qui ne correspond pas à l'exécution normale de la relation contractuelle. Cependant, certains agissements échappent à cette qualification : fait de la vie privée, exercice d'un droit ou d'une liberté. Ce pouvoir disciplinaire est encadré d'un ensemble de règles fixées par la loi, et est soumis au contrôle des juges. Point spécial : L'évaluation des salariés L'évaluation des salariés peut prendre différentes formes (entretien annuel, benchmarking, ranking, etc.). Sa mise en place doit faire l'objet d'une consultation préalable des représentants du personnel, d'une information des salariés concernés et, le cas échéant, d'une déclaration à la Cnil. Ce Point spécial a vocation à guider employeurs et salariés sur les enjeux de l'évaluation, sur les méthodes et critères pouvant être utilisés et les pièges à éviter.

Aïzadé nous raconte l'histoire émouvante d'une jeune orpheline tatare, dont la vie est marquée par la perte et une force intérieure remarquable. A travers cette nouvelle, l'auteure nous invite à réfléchir sur les thèmes universels de la perte, de la solidarité et de l'enracinement, tout en célébrant la richesse de l'héritage culturel tatar.

Le bilan social, obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés, récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes. Une nouvelle rubrique d'informations a été ajoutée par la loi du 10 juillet 2014 (L. n°2014-790, JO 11 juillet) : le bilan social doit désormais indiquer le nombre de salariés détachés et celui des travailleurs détachés accueillis dans l'entreprise. Zoom : Documents à transmettre et à tenir à disposition de l'inspection du travail Point spécial : La base de données économiques et sociales Instituée par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (L. n°2013-504, JO 16 juin), la base de données économiques et sociales regroupe un ensemble d'informations destinées aux institutions représentatives du personnel et aux délégués syndicaux. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés depuis le 14 juin 2014, et dans les entreprises de moins de 300 salariés à compter du 14 juin 2015. Elle a vocation à remplacer, au plus tard au 31 décembre 2016, la communication de l'ensemble des informations économiques et sociales transmises de façon récurrente au comité d'entreprise.

Le contrat de travail est susceptible de comporter différents types de clauses selon la volonté des parties. Face à l'essor important des clauses contractuelles, la Cour de cassation fixe des conditions de validité de plus en plus strictes, après avoir consacré, pendant longtemps, le principe de la liberté contractuelle. De son côté, le législateur a posé comme principe que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1). Pour chaque clause, un modèle est proposé. Point spécial : La religion et l'entreprise Les croyances des salariés les amènent parfois à formuler des demandes particulières : aménagements d'horaires pour l'accomplissement de certains rites, autorisation d'absences pour fêtes religieuses, ou encore refus d'effectuer un travail jugé contraire à leur religion. Comment concilier, dans l'entreprise privée, les manifestations de la liberté de religion - qui sont un droit pour le salarié - avec l'intérêt de l'entreprise ? L'employeur doit faire preuve de pragmatisme pour que cette question sensible trouve, sur le lieu de travail, un règlement harmonieux et accepté par tous.