Renaissances. Une saison en bronchiolite

À la mort de ses grands-parents, la narratrice doit dire adieu à leur demeure. La maison de son enfance et des grandes vacances. Elle la retrouve au cours d'un dernier voyage par le biais de ses souvenirs et de ses sens. Une odeur, une couleur, une saveur ou encore la grâce d'une fleur. Elle accepte de laisser la maison derrière elle car elle sait qu'elle peut la retrouver, intacte, dans sa mémoire.

Au moment où la France et l'Europe traversent une crise gravissime, l'élection présidentielle de 2012 revêt une importance d'autant plus exceptionnelle: à qui confier le navire France par si gros temps? Ce livre a pour ambition de donner à tous des éléments de choix. En ne passant sous silence ni les échecs de Nicolas Sarkozy ni ses réussites. Ni procureurs ni thuriféraires, les auteurs, dans un dialogue vivant, proposent leur analyse du quinquennat qui s'achève. En s'efforçant de dépasser l'écume des jours et en faisant référence à de Gaulle, à Giscard, à Mitterrand, ils font en sorte de situer ce que nous vivons dans une perspective historique. Les deux auteurs sont des hommes libres. L'un acteur épisodique de la vie politique, l'autre observateur, ils connaissent très bien les différents protagonistes, en particulier François Hollande et Nicolas Sarkozy. Ils nous font pénétrer au coeur de leurs stratégies et de leurs ambitions, et soupèsent les qualités et les défauts des deux hommes. Ce livre est une analyse décapante de l'ère Sarkozy et, ce faisant, décrypte un monde en pleine mutation qui sera formidable si nous relevons les défis qui nous attendent et si, pour commencer, nous apprenons à ne pas en avoir peur.

L'obligation de prévention des risques professionnels qui incombe à l'employeur vise non seulement les risques physiques, mais également les risques psychosociaux (RPS). Il s'agit des situations de souffrance au travail, de harcèlement moral ou sexuel, de violence et d'incivilités. Différents acteurs ont un rôle clé à jouer en la matière : les services de prévention et de santé au travail, le comité social et économique (CSE), l'inspection du travail, et les Dreets. Les RPS doivent être pris en compte lors de toute modification de l'organisation ou des conditions de travail ayant un impact sur la santé mentale ou physique des salariés, notamment en cas de restructuration avec compression des effectifs. Plus précisément, en cas de licenciement collectif pour motif économique, assorti d'une obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), celui-ci doit contenir les mesures de prévention des RPS, et le CSE doit être consulté sur le sujet. A défaut, l'administration peut refuser de valider ou d'homologuer le PSE. Si malgré les actions de prévention, des salariés sont victimes de RPS, ils peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les harcèlements moral et sexuel sont punis et réprimés par le Code du travail et par le Code pénal. Les agissements sexistes et les outrages sexistes et sexuels font également l'objet de sanctions. Le harcèlement moral peut résulter de la mise en oeuvre de méthodes de management, ou de l'organisation du travail. La Cour de cassation a même reconnu l'existence d'un "harcèlement moral institutionnel" concernant une politique d'entreprise à l'origine d'une grande souffrance au travail occasionnant suicides et tentatives de suicide. Point spécial : L'entreprise et les addictions Le tabac, l'alcool et les drogues sont à l'origine de nombreux risques pour la santé des travailleurs. L'employeur est tenu de faire respecter la législation qui interdit ou encadre leur consommation. Son obligation de sécurité s'étend à la prévention des addictions, qui doivent être intégrées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et faire l'objet d'actions spécifiques de sensibilisation, de formation et d'accompagnement. Il est conseillé d'y impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise (services de prévention et de santé au travail, CSE, etc.).

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement. Le cadre juridique du temps partiel a été impacté par plusieurs réformes récentes, en particulier, par la loi Travail du 8 août 2016 qui a accordé une plus large place à la négociation collective. En outre, suite à l'entrée en vigueur de l'ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la place prépondérante de l'accord d'entreprise a été clairement affirmée par rapport à l'accord de branche. Néanmoins, dans certains domaines précis, ce dernier prévaut sur l'accord d'entreprise. Tel est le cas concernant le taux de majoration des heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat (heures complémentaires), la durée minimale hebdomadaire et le recours à l'avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail (complément d'heures). Dans ces différentes hypothèses, l'accord de branche doit être étendu. Point spécial : Recourir au télétravail après les ordonnances Macron Grâce à l'usage des nouvelles technologies de l'information et de la communication, une nouvelle forme d'organisation du travail a vu le jour : le télétravail. Afin d'encourager les entreprises à y recourir, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 29 mars 2018 ont assoupli son cadre légal. Le télétravail défini par le Code du travail désigne aujourd'hui aussi bien celui qui est pratiqué régulièrement que celui pratiqué occasionnellement. Il peut désormais être mis en place par accord d'entreprise ou, à défaut, par le biais d'une charte unilatérale de l'employeur. En l'absence d'accord collectif ou charte, il peut être institué par accord entre employeur et salarié, formalisé par tout moyen. Ces nouvelles règles soulèvent certaines incertitudes. En effet, l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai 2006) peut encore trouver application dans un certain nombre d'hypothèses. Or ce dernier texte impose notamment la mise en place du télétravail par avenant au contrat de travail, ainsi que la prise en charge par l'employeur des coûts.