Double Edge

Un ouvrage qui mise sur les richesses humaines. Destiné avant tout aux professionnels de la fonction RH, il propose une analyse et des pistes d'action directement issues du terrain et transposables à d'autres domaines. S'appuyant sur une expérience professionnelle riche et ancré dans une démarche humaniste, cet "anti-manuel du DRH" se veut à la fois ouvrage de réflexion et guide opérationnel. Destiné avant tout aux professionnels de la fonction RH et aux dirigeants, il propose une analyse et des pistes d'action directement issues du terrain et transposables à d'autres domaines. Il peut ainsi s'adresser à tout manager. Pourquoi un "anti-manuel" ? Parce que l'observateur attentif constate l'inadaptation des processus habituels de gestion des ressources humaines — le "manuel" classique — aux défis d'aujourd'hui et de demain. Les moyens pédagogiques et les méthodes proposés ont été éprouvés avec succès au cours d'une longue pratique dans de grandes entreprises, mais aussi dans des start-up et des organisations syndicales. Fort de son expérience, l'auteur affirme avec conviction que la fonction de manager RH est plus vitale que jamais pour l'entreprise, et qu'elle doit s'appuyer sur un profond renouvellement pour remettre la personne au coeur du projet collectif. L'entreprise d'hier gère ses ressources humaines, celle de demain se construit avec ses richesses humaines.

Voici un ouvrage d'initiative et d'audace, qui ose aborder pour la première fois ce sujet délicat de la qualité du dialogue social, des compétences en présence et de la méthode utilisée. Véritable guide pratique des acteurs de la négociation sociale en entreprise, il pose les questions telles qu'elles se vivent sur le terrain professionnel, s'appuie sur des cas réels et des travaux de recherche en cours. Répondant à un vide en termes d'ouvrages universitaires ou pédagogiques sur la question, il propose des pistes et des outils de travail afin d'améliorer le dialogue social. Pour plus de 300 000 élus du personnel en France, environ 13 000 DRH et des dizaines de milliers de managers, la négociation sociale est quasi-quotidienne. Or, à l'heure où on ne parle que d'égalité professionnelle, de savoir accessible à tous et de responsabilité sociétale, on assiste encore à des réunions de négociation consistant à s'affronter plutôt qu'à trouver des solutions ensemble. La formation et toute forme de reconnaissance des compétences représentatives ou syndicales sont soit rapidement évacuées, soit minimisées par les responsables en ayant la charge. L'actualité politique les a cependant rattrapés avec la loi sur la démocratie sociale, puis la réforme de la formation professionnelle, faisant notamment émerger le problème sous-jacent de la reconversion des élus. Cet ouvrage s'adresse à toute la communauté du dialogue social dans le sens où chacun peut y trouver sa "recette", des outils pratiques et des réponses à ses questions.

Résumé : Des clés pour agir avec les représentants du personnel, voilà ce que propose, à travers cet ouvrage, Gérard Taponat, directeur des affaires sociales chez Manpower et professeur associé à l'université Paris-Dauphine, où il dirige le master négociations et relations sociales. Si le droit du travail peut apporter un cadre certes nécessaire, il s'avère en pratique insuffisant pour animer la négociation sociale ou les instances représentatives du personnel. Cette animation, cette gestion des relations sociales, reste pour nombre de directions des ressources humaines - ou de directions d'entreprises - un "monde à part", dont les clés d'interprétation et d'action sont souvent mal comprises et mal maîtrisées. De ce fait, l'initiative de l'animation est souvent assurée par les représentants du personnel, eux-mêmes, l'entreprise subissant les éléments du social au lieu de les initier et d'y avoir recours comme un levier politique et d'action. Ce livre vient combler deux vides. Le premier est celui de l'absence de traitement de ces questions pratiques d'animation des instances de représentation sociale dans l'entreprise, tant dans les ouvrages RH que dans la formation sociale. Le second réside dans une absence de positionnement réfléchi et structuré sur ces questions dans nombre d'entreprises.