Droit des obligations. 41 exercices d'application

Les relations collectives du travail ne sont définies par aucun texte légal de manière précise. Elles sont, selon les auteurs, celles qui lient, dans le cadre des entreprises et du travail salarié, les employeurs (groupés ou non en organisation syndicale) et le personnel (représenté par les syndicats et aussi par les représentants élus). Cette définition ne prend pas en compte le contenu de ces " relations ", c'est-à-dire l'institution d'un statut général des travailleurs ayant des indices de toute nature sur l'embauche, les qualifications, la rémunération, les conditions de travail, la représentation des salariés dans l'entreprise, la hiérarchie, la subordination au chef de l'établissement, le régime disciplinaire, les licenciements, liste qui n'est pas complète. La conséquence d'une telle étendue du domaine et des conventions et accords collectifs - dont les clauses et dispositions sont rendues applicables de plein droit, par voie d'extension, à tous les salariés de telle ou telle branche d'activité - est la transformation du contrat individuel du travail, tout au moins pour les emplois courants, en une sorte de contrat d'adhésion puisque les parties se réfèrent, pour l'essentiel, à telle ou telle convention collective, qui se trouve être la base de leurs engagements. Le contrat individuel est réduit à une lettre d'embauche déterminant la date d'entrée dans l'entreprise, le coefficient de qualification, le salaire... et surtout la nature du contrat. De là, l'importance, d'une part, des négociations périodiques révisant les conventions collectives et, d'autre part, des conflits collectifs du travail ; de là aussi, la complexité de ces conventions qui, dans les entreprises importantes, sont parfois fragmentées en raison de l'impossibilité d'élaborer un statut commun aux diverses catégories de travailleurs (exemple : Dans une compagnie aérienne, les statuts des navigants, du personnel au sol, des techniciens des ateliers, des bagagistes, etc..., ne peuvent être confondus). À cette complexité des problèmes s'ajoutent d'autres difficultés, telles que celles qui résultent de l'opposition d'intérêt s'exprimant occasionnellement entre les différentes catégories du personnel et aussi de la non-concordance des prétentions exprimées par des syndicats d'obédiences différentes.

Ce livre est parti d'un constat simple : de nombreux chefs d'entreprise sont condamnés pénalement à raison de leur ignorance de la loi pénale, et il manquait un livre simple et pédagogique leur permettant d'éviter au maximum ces condamnations. Tel est l'objectif premier de cet ouvrage. Il ne s'agit pas d'un nouveau traité de droit pénal des affaires, mais d'un exposé le plus accessible et le plus pédagogique possible du droit pénal appliqué à l'entreprise et à ses dirigeants. La langue utilisée est simple, accessible aux non-experts du droit. Il ne s'agit pas non plus d'un livre de " trucs " ou de " recettes " - le droit est si complexe qu'il ne peut se réduire à des recettes de cuisine ou à des trucs de grand-mère. Il ne s'agit pas enfin d'un guide de la fraude, ce que la profession exercée par l'auteur lui interdirait formellement. Cet ouvrage est un descriptif des principaux risques attendant le chef d'entreprise et des moyens de prévention de ces risques. C'est un peu comme en matière de sécurité des travailleurs : en étant informé du danger pénal et en prenant les mesures préalables nécessaires, le chef d'entreprise peut éviter bien des déboires judiciaires. Il est certain que, face à l'inflation des lois, l'adage républicain selon lequel " Nul n'est censé ignorer la loi " relève davantage de la fiction que de la réalité. Cela est vrai pour tout citoyen et encore plus pour le chef d'entreprise. Si ce vade-mecum, cet opuscule que l'on porte avec soi pour éviter les infractions pénales, parvient à ce but, il aura parfaitement rempli sa mission.

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