La Conduite d'entretiens

Le management des entreprises a mauvaise conscience. Il voudrait rendre la contrainte aimable, voire désirable. Il voudrait aussi trouver le moyen infaillible de demander " toujours plus " en donnant " toujours moins ". Comment alors faire adhérer chacun à son propre asservissement (la " soumission librement consentie " chère aux philosophes pour élèves de Terminale) ? En donnant à chaque employé le sentiment qu'il participe à la prise de décision. En inventoriant le bric-à-brac de clichés, formules toutes faites, paradoxes et déclarations pompeuses " qui tourbillonnent autour d'un vide central ", l'auteur renvoie férocement les mythes du management à leurs propres contradictions logiques et impasses morales.

Comment appliquer consciencieusement les " préceptes " du management moderne pour garder son pouvoir sur ses collaborateurs ? En les manipulant, bien sûr. Aujourd'hui, les techniques de management sont destinées à renforcer l'emprise sur les salariés au nom de l'efficacité et du pragmatisme. Popularisant des techniques psychologiques, sans aucune réflexion éthique, la littérature managériale cautionne d'étranges comportements qui sont censés être ceux des managers performants. Tout cela est recouvert de formules pompeuses : qualité totale, plan stratégique, management par projet, etc. Concertation, responsabilisation, communication ne sont le plus souvent que des pièges tendus aux personnes managées. La lecture de ces ironiques " instructions aux futurs chefs " pourrait bien rendre la tâche moins facile au manager !

Le plan de formation synthétise les actions de formation que l'employeur s'engage à mettre en oeuvre au cours de l'exercice annuel. es auteurs présentent les étapes à parcourir, les discussions à mener ainsi que les outils indispensables à l'élaboration, l'organisation et la mise en oeuvre d'un plan de formation, dans le respect des contraintes réglementaires et budgétaires, d'une part, et des souhaits des salariés de l'autre. Acte 1. L'élaboration du plan. Phase de prévision où les partenaires sociaux doivent trouver un consensus. Acte 2. Le pilotage du plan. Phase d'exécution où l'on procède au suivi de la mise en place du plan. Acte 3. L'évaluation du plan. Phase de bilan où l'on fait un retour sur les résultats des actions menées, avant de les présenter de manière formalisée aux représentants des salariés. Cette 2e édition, entièrement mise à jour, dresse le bilan des impacts de la loi de réforme de la formation professionnelle de 2004 sur le plan de formation. Cet ouvrage intéressera à la fois les responsables ressources humaines et les responsables de formation soucieux de mener à bien cet exercice délicat, mais aussi les étudiants et enseignants en la matière.Henry-Claude Lafitte. Spécialiste des enjeux de la formation professionnelle, il est directeur RSE-Diversité au sein du Groupe AGF. Il enseigne la gestion des ressources humaines à l'université Paris 8 et à l'Ecole nationale d'assurances (Institut du CNAM). Gérard Layole. Directeur d'études à l'institut Entreprise & Personnel, il est spécialiste des questions de formation et des développement des compétences. Il anime des groupes d'échanges et intervient auprès d'entreprises de tailles et de secteurs variés.